Publicado en diario LA NACION - 09-02-2018
En el marco de la presidencia argentina del G20 en 2018, el Women20 (W20) presentó su agenda de trabajo. El “grupo de afinidad” al G20 creado hace tres años tiene como objetivo fomentar la justicia de género en los compromisos que asume el foro y presenta entre sus dimensiones específicas la inclusión laboral y financiera de las mujeres.
Como señala el informe del McKinsey Global Institute, además del empoderamiento propio hacia la mujer excluida, en un mundo ausente de brechas el PBI Global podría incrementarse para el 2025 un 26%, $28 trillones de dólares. Incluso, en un segundo escenario sin equidad perfecta pero donde todos los países igualen al mejor de su región, podrían sumarse para el mismo año $11 trillones (11%) al PBI Global.
Habría a su vez una correlación positiva entre el desempeño financiero de las corporaciones y la diversidad de género existente en sus directorios y altas gerencias. Específicamente, se estima que compañías con al menos una mujer en gerencias de alto nivel presentan un retorno del capital hasta un 44% mayor, además de una mejor retención de empleados, entre otros beneficios.
No obstante, a pesar de los avances en inclusión financiera, la brecha de género en acceso fue la única dimensión que no mostró en los relevos 2011 y 2014 del Banco Mundial. Un informe más reciente del Global Banking Alliance for Women con base a 18 países, señala que las tasas de crecimiento de clientes, crédito desembolsado y monto de depósitos han sido mayores en mujeres. No obstante, las carteras de los bancos estudiados reflejan aún el 65% de los clientes, 81% del volumen de préstamos y el 76% de los depósitos masculinos.
Es fundamental comprender la relación simbiótica entre las dimensiones de inclusión financiera y laboral de la mujer en puestos de liderazgo de las instituciones financieras. No basta únicamente señalar los beneficios hacia la economía, los bancos o el hecho de que las mujeres sean empíricamente mejores clientes que los hombres. La pregunta que subyace es: ¿Quiénes tienen a su cargo la labor y responsabilidad de brindar servicios financieros a las mujeres?
El informe Women in Financial Services 2016 realizado por la consultora Oliver Wyman es tajante en este sentido. Sobre casi 400 entidades financieras de 32 países, la participación de las mujeres en los comités ejecutivos fue sólo del 16%. Siguiendo el promedio de crecimiento en los estudios 2003, 2008, 2013 y 2016, recién para el año 2048 se alcanzaría una participación femenina del 30% en los comités ejecutivos.
Peor aún, estos datos disfrazan variaciones por función. Mientras casi la mitad de las gerencias de Recursos Humanos y Marketing son ocupadas por mujeres, sólo el 8% de los CEO´s en entidades financieras lo es. Como es de esperar, al analizar el organigrama laboral se observa una mejor representación en rangos inferiores, con mayoría femenina en puestos de personal de apoyo y minorías absolutas en cargos ejecutivos y gerenciales.
Otra dimensión que denota lo crítico del rol desigual de la mujer en el liderazgo de las entidades financieras surge al analizar las tasas de “entrada” (contratación), de “salida” (despido o renuncias) y de “promoción” (ascensos) por escalafón. A diferencia de la pirámide general del mercado laboral, donde se encuentran asimetrías, al estudiar sólo entidades financieras existen menos mujeres promovidas, menos mujeres contratadas y más mujeres saliendo en todas las posiciones laborales del organigrama.
Vivimos en un mundo financiero. Un 75% de los 147 grupos económicos que controlan el 40% del sistema corporativo global son Bancos. Sólo 28 gigantes financieros manejan activos por $1.8 trillones promedio por entidad, promediando $50 trillones (al 2016 todo el planeta produjo $75.5 trillones). Cambiar las finanzas es entonces un paso fundamental para cambiar nuestro sistema económico y promover la inclusión laboral y la financiera de género no son objetivos aislados. Buscar equidad hacia dentro de las instituciones financieras no es sólo una cuestión moral y social apremiante, es también un desafío económico crítico y necesario para un desarrollo sostenible.
Como señala el informe del McKinsey Global Institute, además del empoderamiento propio hacia la mujer excluida, en un mundo ausente de brechas el PBI Global podría incrementarse para el 2025 un 26%, $28 trillones de dólares. Incluso, en un segundo escenario sin equidad perfecta pero donde todos los países igualen al mejor de su región, podrían sumarse para el mismo año $11 trillones (11%) al PBI Global.
Habría a su vez una correlación positiva entre el desempeño financiero de las corporaciones y la diversidad de género existente en sus directorios y altas gerencias. Específicamente, se estima que compañías con al menos una mujer en gerencias de alto nivel presentan un retorno del capital hasta un 44% mayor, además de una mejor retención de empleados, entre otros beneficios.
No obstante, a pesar de los avances en inclusión financiera, la brecha de género en acceso fue la única dimensión que no mostró en los relevos 2011 y 2014 del Banco Mundial. Un informe más reciente del Global Banking Alliance for Women con base a 18 países, señala que las tasas de crecimiento de clientes, crédito desembolsado y monto de depósitos han sido mayores en mujeres. No obstante, las carteras de los bancos estudiados reflejan aún el 65% de los clientes, 81% del volumen de préstamos y el 76% de los depósitos masculinos.
Es fundamental comprender la relación simbiótica entre las dimensiones de inclusión financiera y laboral de la mujer en puestos de liderazgo de las instituciones financieras. No basta únicamente señalar los beneficios hacia la economía, los bancos o el hecho de que las mujeres sean empíricamente mejores clientes que los hombres. La pregunta que subyace es: ¿Quiénes tienen a su cargo la labor y responsabilidad de brindar servicios financieros a las mujeres?
El informe Women in Financial Services 2016 realizado por la consultora Oliver Wyman es tajante en este sentido. Sobre casi 400 entidades financieras de 32 países, la participación de las mujeres en los comités ejecutivos fue sólo del 16%. Siguiendo el promedio de crecimiento en los estudios 2003, 2008, 2013 y 2016, recién para el año 2048 se alcanzaría una participación femenina del 30% en los comités ejecutivos.
Peor aún, estos datos disfrazan variaciones por función. Mientras casi la mitad de las gerencias de Recursos Humanos y Marketing son ocupadas por mujeres, sólo el 8% de los CEO´s en entidades financieras lo es. Como es de esperar, al analizar el organigrama laboral se observa una mejor representación en rangos inferiores, con mayoría femenina en puestos de personal de apoyo y minorías absolutas en cargos ejecutivos y gerenciales.
Otra dimensión que denota lo crítico del rol desigual de la mujer en el liderazgo de las entidades financieras surge al analizar las tasas de “entrada” (contratación), de “salida” (despido o renuncias) y de “promoción” (ascensos) por escalafón. A diferencia de la pirámide general del mercado laboral, donde se encuentran asimetrías, al estudiar sólo entidades financieras existen menos mujeres promovidas, menos mujeres contratadas y más mujeres saliendo en todas las posiciones laborales del organigrama.
Vivimos en un mundo financiero. Un 75% de los 147 grupos económicos que controlan el 40% del sistema corporativo global son Bancos. Sólo 28 gigantes financieros manejan activos por $1.8 trillones promedio por entidad, promediando $50 trillones (al 2016 todo el planeta produjo $75.5 trillones). Cambiar las finanzas es entonces un paso fundamental para cambiar nuestro sistema económico y promover la inclusión laboral y la financiera de género no son objetivos aislados. Buscar equidad hacia dentro de las instituciones financieras no es sólo una cuestión moral y social apremiante, es también un desafío económico crítico y necesario para un desarrollo sostenible.